FMLA und Fruchtbarkeitsbehandlung: Arbeitnehmerrechte und Anspruchsvoraussetzungen

Das Family Medical Leave Act (FMLA)-Gesetz wurde 1993 implementiert. Es ermöglicht berechtigten Mitarbeitern, Zeit von der Arbeit für Kinderbetreuung, Familienpflege und Behandlung von medizinischen Problemen freizunehmen. Mitarbeiter, die eine Unfruchtbarkeitsbehandlung erhalten, können bestimmte Anspruchsvoraussetzungen erfüllen.

Beschreibung

Das FMLA wurde geschaffen, um Härten für Menschen mit medizinischen Problemen und Kinderbetreuungsbedarf zu reduzieren. Das US-Büro für Personalmanagement skizziert seine Vorteile: „Mitarbeiter haben Anspruch auf bis zu 12 Arbeitswochen unbezahlten Urlaub während eines beliebigen 12-Monats-Zeitraums.“

Qualifikationen

Es gibt zwingende Kriterien für die Einreichung von FML. Das US-Büro für Personalmanagement definiert die Mitarbeiterqualifikationen. Dazu gehören „die Geburt eines Sohnes oder einer Tochter und die Pflege eines Sohnes und einer Tochter, die Platzierung eines Sohnes oder einer Tochter zur Adoption oder Pflegefamilie, die Pflege eines Ehepartners, Sohnes, einer Tochter oder eines Elternteils, der an einem ernsthaften Gesundheitszustand leidet.“

Kriterien

Ein weiteres Kriterium ist, wenn ein Mitarbeiter „eine ernsthafte gesundheitliche Störung hat, die den Mitarbeiter daran hindert, die wesentlichen Funktionen seiner oder ihrer Position auszuführen.“ Dieses Kriterium ist für Mitarbeiter, die eine Unfruchtbarkeitsbehandlung benötigen, von Bedeutung.

Bedeutung

Die Formulierung „ernsthafter Gesundheitszustand“ ist entscheidend für die Bestimmung der Abdeckung der Unfruchtbarkeitsbehandlung unter dem FMLA. Der Human-Resources-Experte Tracey Levy klärt auf: „Wenn die Unfruchtbarkeitsbehandlung drei oder mehr aufeinanderfolgende Tage Arbeitsunfähigkeit verursacht, dann wird dieser Zeitraum sowie andere Verspätungen oder Abwesenheit von der Arbeit, die durch die Unfruchtbarkeitsbehandlung verursacht werden, abgedeckt.“

Überlegungen

Laut Levy „hat der Arbeitgeber Anspruch auf mindestens 30 Tage Vorankündigung (weniger, wenn der Urlaubsbedarf unvorhersehbar war) des beabsichtigten Urlaubs.“ Sie empfiehlt, dass Mitarbeiter sich mit Arbeitgebern treffen, um geplante Unfruchtbarkeitsbehandlungen zu besprechen, um eine angemessene Personalabdeckung sicherzustellen.